Специфика трудовых отношений с руководителями заключается в том, что они регулируются не только нормами трудового права, но нормами корпоративного права. На стыке норм этих двух отраслей и возникают практические вопросы, на которые законодательство не дает прямые ответы.

Например, какой договор заключить с руководителем – срочный или на неопределенный срок, нужно ли расторгать трудовой договор при истечении полномочий директора, как корректно юридически оформить продление полномочий директора.

Мы рассмотрим некоторые вопросы. На самом деле проблем возникает очень много – будем рады вашим комментариям и вопросам по спорным ситуациям.

 Какой трудовой договор правильно будет заключать с руководителем организации: срочный или на неопределенный срок?

Рассмотрим это на примере руководителя общества с ограниченной ответственностью (далее – руководитель).

Вопросы труда руководителей регламентируются Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ), где есть специальная глава 43, но также и другими законами, например, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08.02.1998 г. (далее — Закон). В частности, статья  40 Закона гласит, что единоличный исполнительный орган избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества.

Схожая норма содержится в Федеральном законе «Об акционерных обществах» №208-ФЗ от 26.12.1995 г.

В свою очередь, согласно статье 275 ТК РФ, в случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Анализ статей 58 и 59 ТК РФ свидетельствует, что срочный трудовой договор   заключается с руководителями организаций лишь по соглашению сторон.

Общее собрание (единственный участник) общества может избрать руководителя на  срок, установленный уставом общества, и в протоколе общего собрания (решении единственного участника) общества будет указан конкретный срок, например, 5 лет, но заключить срочный трудовой на этот срок возможно только с согласия работника.

При этом в  тексте трудового договора должно быть указано основание для его заключения, например, трудовой договор заключается по соглашению сторон, в соответствии с частью 2 статьи 59 ТК РФ, сроком на 5 лет.

Таким образом, работодатель при наличии в уставе общества конкретного срока избрания руководителя и на основании протокола общего собрания (решения единственного участника) общества прямо заинтересован заключить с руководителем срочный трудовой договор по соглашению сторон. При несогласии руководителя заключить срочный трудовой договор работодатель вправе заключить только трудовой договор   на неопределенный срок, либо отменить свое решение об избрании данного лица генеральным директором.

 Что необходимо делать при завершении срока полномочий руководителя по трудовому договору?

При срочном трудовом договоре истечение срока его действия  является основанием для его расторжения.

Однако для расторжения трудового договора в связи с истечением срока  необходима инициатива либо со стороны работодателя либо со стороны работника, заявленная до истечения  срока действия срочного трудового договора.

Со стороны работодателя это может быть протокол общего собрания (решение единственного участника) общества о прекращении полномочий руководителя либо об освобождении от должности и о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия, например, Освободить от должности и расторгнуть 11 мая2012 г. срочный трудовой договор с Генеральным директором ООО…Ивановым Иваном Ивановичем в связи с истечением срока действия.

Со стороны работника это может быть, например письменное требование о расторжении трудового договора  в адрес работодателя.

При этом ТК РФ  не предусматривает общего правила о перезаключении или продлении срочного трудового договора. Поэтому в тех случаях, когда стороны хотят продолжить  трудовые отношения  на новый срок, они должны формально расторгнуть трудовой договор, срок которого истекает, и заключить новый трудовой договор на тот же или другой срок.

Таким образом, при желании работодателя заключить с тем же лицом срочный трудовой договор на новый срок, оно может быть выражено в протоколе общего собрания (решении единственного участника) общества, например, избрать … Иванова Ивана Ивановича … Генеральным директором ООО … с 12 мая 2012 года на новый срок 5 лет и поручить участнику общества Петрову Петру Петровичу подписать от имени Общества срочный трудовой договор с Генеральным  директором.

При этом оно может быть оформлено как в виде отдельного протокола общего собрания (решения единственного участника) либо в виде отдельного пункта в том же протоколе (решении), где  говорится о расторжении срочного трудового договора с руководителем.

Руководитель должен быть ознакомлен с протоколом (решением) общего собрания.

Таким образом, в случае расторжения срочного трудового договора с руководителем и заключении с ним нового срочного трудового договора обществу необходимо    оформлять все документы, обычно оформляемые при приеме и увольнении работников, включая приказы о приеме и увольнении работников, записи в трудовую книжку руководителя.

На практике бывают случаи, когда ни одна из сторон не заявила о расторжении срочного трудового договора до установленного срока его действия, работник фактически продолжает работу и в полном объеме осуществляет руководство обществом.

В этих случаях подлежат применению положения части 4 статьи 58 ТК РФ о том, что когда ни одна из сторон не потребовала  расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Применимость данной нормы ТК РФ в отношении руководителей подтверждается многочисленной судебной практикой.

Поэтому, если  по истечении срока трудового договора решение работодателем не принято, а руководитель продолжил исполнение своих должностных обязанностей, то трудовой договор с руководителем изначально считается заключенным без условия о сроке, т.е. на неопределенный срок.

Федеральной службой по труду и занятости  были даны разъяснения о применении правила, изложенного в пункте 4 статьи 58 ТК РФ, и было отмечено, что в связи с тем, что условие о сроке трудового договора утрачивает силу, следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение (Письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1).

Если это произошло, то для подтверждения полномочий руководителя на новый срок и подписания дополнительного соглашения с руководителем общему собранию (участнику) общества следует оформить соответствующий протокол общего собрания (решение единственного участника) общества о продлении полномочий руководителя на новый срок  или об избрании руководителя на новый срок в соответствии с уставом общества и подписании дополнительного соглашения, поскольку полномочия  руководителя по прежнему протоколу фактически прекращаются.

В рассматриваемой ситуации, когда отношения продолжаются по молчаливому соглашению обеих сторон (при отсутствии надлежащего переоформления срочного трудового договора с руководителем), возможны скорее сложности при заключении сделок и во взаимоотношениях с третьими лицами. Ведь, для них в качестве документа о полномочиях руководителя скорее выступают не трудовые договоры и выписки из ЕГРЮЛ, а протокол общего собрания (решение единственного участника) общества об избрании  руководителя.

 Какие существуют риски при выборе того или иного варианта оформления трудовых отношений с руководителем?

1. Работодатель, с одной стороны, ограничен положениями устава общества в части  срока избрания руководителя, и поэтому при заключении трудового договора формально должен следовать уставу, а также в соответствии со ст. 59 ТК РФ получить согласие работника на срочный договор. Поэтому,  если не будет согласия работника на срочный трудовой договор, могут последовать санкции к работодателю за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27. КоАП РФ.

Заключение трудового договора с руководителем на неопределенный срок не соответствует уставу общества, и такие трудовые договоры, как правило, не заключаются.

2. Трудовой договор с руководителем, независимо от того срочный он или на неопределенный срок, может быть в любое время расторгнут по решению уполномоченного органа юридического лица на основании статьи 278 ТК РФ.

Поэтому, независимо от вида договора согласно ГК РФ, работодатель даже без объяснения причин своим решением (протокол общего собрания или решения единственного участника общества) всегда может расторгнуть трудовой договор с руководителем, в том числе, если его не устраивает положения о сроке договора.

3. Чтобы минимизировать риски при взаимоотношениях с самим работником-руководителем и различными проверяющими органами, работодателям желательно не допускать неурегулированности трудовых отношений с руководителями и заранее, до истечения срочного трудового договора, решать вопрос, на каких условиях в дальнейшем строить трудовые отношения с работником.

Это решение необходимо оформить протоколом общего собрания (решением единственного участника) общества, в котором (с учетом согласия работника) должно содержаться одно из решений: избрать руководителя на новый срок и подписать срочный трудовой договор либо считать трудовой договор с руководителем заключенным на неопределенный срок и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Поскольку речь идет, прежде всего, о трудовых отношениях, и то и другое решение   соответствует ТК РФ.

Просмотров (24519)